BOSS直聘，移动互联网催生的探险者
【慧聪通信网】历经七年长跑，BOSS直聘上市了。
6月11日，中国最大的在线招聘平台BOSS直聘正式登陆纳斯达克，股票代码BZ，发行价为19美元/ADS，其IPO募资规模为9.12亿美元。BOSS直聘上市首日的开盘价为33.5美元，截至收盘价37.2美元，涨幅95.79%，总市值约为148.78亿美元。 按照当日收盘市值计算，BOSS直聘已经成为全球第二大在线招聘平台。
据招股书数据，截至2021年3月底，BOSS直聘共服务了8580万认证求职者，1300万认证企业端用户，630万家认证企业。平均月活跃用户数（MAUs）于2021年第一季度突破了2490万，年增长率为70%。
站在IPO敲钟舞台上，创始人赵鹏感叹中国大约有6亿非农业劳动人口，其中很大一部分是蓝领工作者；有4000多万企业，其中大多数为中小微企业。在他看来，BOSS直聘目前只服务了其中一小部分企业和求职者，招聘行业的数字化征程才刚刚开始。
然而赵鹏轻描淡写的概括背后，其实是国内互联网招聘数十年的风雨征程，以及BOSS直聘成立以来摸着石头过河的故事。
在线招聘的西部大陆
如果不做一番考古可能很难知道，国内招聘行业的互联网化最早可追溯到上个世纪，那是一个门户招聘网站“三国杀”的年代。
1997年，也是中国接入国际互联网的第三年，前身是猎头公司的智联效仿国际招聘巨头Monster的商业模式，于北京成立了智联招聘网；同年，中华英才网也上线了国内首家招聘网站ChinaHR。两年后，曾帮联想和IBM等公司刊登报纸广告的香港人甄荣辉创办了前程无忧网站。
不似其他新兴事物都需要经历“尴尬期”，门户招聘网站自出现以来就大受追捧。这种在线招聘模式随着高校扩招和PC端互联网的普及，收割到了第一波人才红利。大量优质且熟悉互联网的毕业生，遇上正处于经济腾飞期的国内市场，犹如干柴碰上烈火，三家应运而生的门户招聘网站几乎不费吹灰之力就成了最大的受益者。
2004年，创办刚五年的前程无忧成功融资7370万美元，率先赴美上市。另外两家也不甘示弱，智联招聘先后获得了联想创投和澳大利亚招聘巨头SEEK的2000万美元投资，而中华英才网则拿到了Monster公司的5000万美元投资。反观此时的BAT，它们或是刚上市却不被关注，或是还处于上市筹备期，其业务规模并未全面爆发。
但这种风光并未一直持续下去。自前程无忧上市十年后，中国市场迟迟没有走出一家百亿美金级别的招聘企业。
根据猎头行业的推算数据，企业为了获取人才愿意付出其年薪10%至25%的成本。美国总人口超3亿，LinkedIn（领英）市值约265亿美元，日本总人口约1.3亿，却诞生了市值超860亿美元的Recruit集团。然而，中国这个拥有近9亿适龄劳动力的巨型招聘市场，始终缺少一个真正能解决数亿人找工作问题的互联网平台。
归根结底来看，前程无忧、智联招聘，以及中华英才网这三家门户招聘网站的本质都是将Monster的商业模式“Copy to China”：即利用双边网络效应，搭建起同时服务于企业和求职者的招聘信息平台，其主要营收方式是向企业售卖广告位和付费式简历下载服务。
相比传统的线下招聘，利用网络渠道搭建起信息中介平台的确极大地提高了招聘效率，但随着企业和招聘者数量的激增，信息中介平台的硬伤也被无限放大。大型知名企业发现发布一个职位后会有成千上万份简历涌来，大多数与岗位要求并不匹配，筛选海量简历需要消耗大量的人力成本，而小企业招聘岗位鲜有人问津，同时求职者也陷入无限的等待中，投出的简历如石沉大海、杳无音信。
这也是早期以Monster为原型的门户招聘网站最大的硬伤。初期的人口红利过后，三家招聘网站很快便陷入了增长停滞期，虽然彼此为了争抢市场份额还上演了一场营销大战，但最终还是共同走向了没落的结局。
随着Monster模式的衰落，门户招聘网站的“三国杀”时代逐渐落下帷幕。中华英才网与母公司Monster分道扬镳后被58同城收购，往昔的招聘巨头Monster同样自身难保，股价与巅峰时相比跌去了88%，唱衰前程无忧和智联招聘的声音也不绝于耳。
说到底，招聘是个服务人的行业。在经历了由线下到线上的模式转移后，互联网招聘还需根据不同国家的市场特征做出本地化的战略调整。
中国的招聘市场与美国不尽相同。美国的腰部企业居多，中型企业是招聘主力军，而中国则较为极端，除了少数头部大厂之外，小微企业的数量远超过中型企业。据工信部数据显示，我国中小企业的数量超过3000万家，个体工商户数量超过7000万，贡献了全国50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的技术创新成果，以及80%以上的劳动力就业。
可以说国内中小企业的招聘市场，就像一片等待开发的新大陆，虽然充满着未知和挑战，却也蕴藏着无限潜能和机遇。
新一轮的互联网招聘战中，得中小企业者得天下。
移动互联网催生的探险者
在很多人眼中，赵鹏算是最早勘破国内招聘行业“核心机密”的人之一。
BOSS直聘自诞生起就吸引了众多有招聘需求的中小企业，他们由于品牌知名度低、人才预算有限而面临着严峻的招人难问题。直聊模式则给了这些企业BOSS亲自下场沟通的机会，一方面表达了对人才的尊重和诚意，另一方面缩短了沟通链路，提升了招聘效率。
这样的产品逻辑看似简单，实操起来其实困难重重。赵鹏也并非是站在风口起飞的幸运儿，他是门户招聘时代更迭的亲历者，BOSS直聘的每一步都灌注了他实战中积累下的经验。
这位70后创业者毕业于北京大学法学院，毕业后先是就职于机关单位，在2005年加入某互联网公司，从公关经理一步步做到了CEO，并于任职期间带领这家公司成功扭亏为盈。直到2013年，转做了投资人的赵鹏开始考虑创业，他曾公开坦言说“出来创业真的特别羞愧，觉得自己年纪有点大”，当时也恰好有个知名投资人宣称只投90后。
虽然倍感绝望，赵鹏还是毅然选择了创业。2013年12月，他推出了主打雇主评价的看准网，又在2014年7月正式上线了BOSS直聘。可开端并不算顺利，虽然赵鹏在创立BOSS直聘之初就想好了采用“直聊+智能匹配”的模式，但一方面，由欧美时兴的社交招聘被引入国内，微博、朋友圈、微信社群等成为了新兴招聘阵地；另一方面，在线招聘行业出现了猎聘网和拉勾网等专注垂直细分领域的玩家。
无论是社交招聘，还是垂直领域的招聘，它们相比门户招聘都更注重用户对产品的体验和交互，BOSS直聘可谓诞生于群雄逐鹿的移动互联网招聘时代。
“第一天没有用户，第二天也没有用户，后来CTO张涛说咱俩（在产品上）来一发双聊吧。”赵鹏回忆说，产品诞生以来的第一个对话发生于2014年7月14日，对话双方是他本人和研发负责人。为了让产品快点跑起来，赵鹏带领着团队靠人肉拉BOSS入驻，这倒也不难理解，就像新开的市场需要招商一样，总要经历一段野蛮生长的阶段。
然而除了产品起量慢之外，BOSS直聘引以为傲的直聊模式也遭遇了质疑。产品上线几个月时，有一位知名大厂的CTO，在用过BOSS直聘后吐槽说总有不相干的求职者来打招呼，让整体体验非常差，他建议平台允许BOSS先出三道题，答出来的同学才有资格“面见真龙”。
当时BOSS直聘的技术团队听了之后大受启发，马不停蹄地做出了大佬提议的功能，并快速应用到新版本中。就在众人以为上线了一个“人肉匹配器”时，意想不到的结果出现了，平台上招聘成功数急剧下滑，匹配对数达到历史最低。
这个结果令技术团队痛苦了一个星期，几经内部复盘和向外请教后，赵鹏和团队才意识到对于以人为本的招聘行业来说，求职者和BOSS应该是权利义务平等的双方，区分位置尊卑本身就是破坏游戏规则的行为。
此事也令赵鹏更加明确了平等的重要性。多年以后，这位创始人在致投资者的信中写道，“行业归根结底服务于人”。
产品上的平等自然加重了智能匹配的重要性，当一个10年工作经验的工程师，在平台上聊到的都是不懂行的招聘者，自然就会离开；反之亦然。
最终结论是，只有在坚持平等的基础上，不断提高匹配的准确度，才能把招聘这个人力服务做好做活。于是BOSS直聘不再急于产品的成长速度，也放缓了市场运营方面的动作，用两年时间的钻研最终确定了 “移动+直聊+智能匹配”作为BOSS直聘长期的发展方向。日后事实证明，这也是移动互联网招聘的未来趋势。
随着算法匹配技术的稳步升级，BOSS直聘的用户规模也飞速增长。2015年10月，BOSS直聘的日活量与半年前相比涨了20倍；到了2016年8月底时，BOSS直聘的注册求职者数量达到了1065万，注册BOSS人数为181万，每日在线职位数为183万。
BOSS直聘彻底告别了“没人理”的创业草莽时期，它在服务中小企业招聘的这片新大陆上，昂首阔步起来。
进击中的化险为夷
很快地，BOSS直聘迎来了另一个高速增长点。
2018年世界杯期间，BOSS直聘首次高调地在广告投放上花了一个多亿，拍板做这件事的还是赵鹏。这件事起初并不被投资人看好，甚至在外界看来有些孤注一掷，但赵鹏自己很坚持，用他的话来说，具有国民关注度的世界杯是他一直在等的“花钱好时机”。从6月中旬到7月中旬，那句“找工作，跟老板谈”每天在各大平台循环播放，让BOSS直聘的用户规模直接翻了一倍。
不可否认的是，BOSS直聘这种病毒式广告营销在后期有所争议，部分观众称之为“精神污染”。但品牌热度也一路飙升，市场团队把这次投放的性价比算得明白，一场比赛的观看人数能达到四五千万，68场比赛就是30几亿次观看，如果在每场比赛中放映六条广告且逮住观众两次，那也相当于68亿次展示量级。这远比平日里同规模的投放便宜得多。
此外，世界杯的国民热度还让BOSS直聘受到了白领与蓝领人群的关注。事实上，蓝领人群的求职需求随着产业结构的升级愈加旺盛，据国家统计局数据，2018年中国第二产业就业人员达2.13亿人，但这个领域的招聘方式还停留在早期的中介组织模式，信息的不对称性和服务质量的参差不齐拉低了整个制造业的招聘效率。
世界杯之后，大量蓝领求职者涌入BOSS直聘，不仅扩大了平台服务中小企业的领域跨度，C端用户的多样性也更加明显。据其招股书信息显示，截至BOSS直聘上市，蓝领用户占比已达到了28.8%。
当然任何进击中的探险者都避免不了踩坑，BOSS直聘也不例外。一家创业公司会遇到的问题，BOSS直聘几乎都经历过，比如遭遇恶性竞争从而导致产品被黑下架、公司账上没钱靠投资人打款挺过了生死、广告模式引发舆论批判等等。
挫折带来的不止有教训，还有经验和成长。在平台发生求职者安全事件之后，BOSS直聘很快认识到，企业的增长能力和服务规模，一定要小于用户安全的守护能力，这是增长的先后顺序问题，也是一家企业要承担的社会责任。
为保障求职者安全，BOSS直聘在平台线上线下建起了两道门、一张网。第一道门用来防守，严格的用户验证和由人工智能提供技术支持的风险评估，目的是把“坏人”挡在门外；第二道门用来识别和抓捕，发现疑似“坏人”先屏蔽，目的是让其干不了坏事。在这张网中，线上线下、机器与人工、政府与企业、用户与平台形成了一套严密的协同机制。
不仅如此， BOSS直聘甚至在2020年9月建立了一支行业从未有过的线下审核团队，内部称之为“火蚁”（又称铁壁）。审核员三百六十五天待命，在全国25个城市进行地毯式信息排查，目的是确保平台真企业、真地址、真BOSS。
“整个团队现在有100多人，多以退伍军人为主，战斗力非常强。他们一个月能核验小十万家公司，今年这个数字会拉到15万左右。”BOSS直聘安全负责人吴际说，与人工线下安全审核协同作业的， 是线上技术团队的核查，运作的原理就像给企业设置了一套“健康码”，系统识别出状态异常的企业，再由人工进行线下走访确认。
以确保企业信息真实为目的搭建起的系统，也逐渐延伸至维护招聘市场的平权当中。具体来说，智能匹配系统会自动将带有年龄、性别、学历等明显歧视的信息于审核环节屏蔽掉。这好比在招聘企业和求职者中间设置了数道防火墙，对于怀有正当沟通意图的任意一方来说，他们几乎感知不到这些保护机制的存在，反之则会被阻隔过滤掉……
对一个服务用户接近1亿的招聘平台来说，平台的安全几乎已经等同于社会的安全，在缺乏相应权限和社会治理能力的情况下，BOSS直聘的安全风控，用赵鹏的话讲，就是不断“把篱笆扎严”，这是一项艰巨且需要持续加大投入的工作。
Live Long and Prosper
赵鹏曾分享过自己的一次挖人经历。原来在2018年时，赵鹏经人介绍认识了一位深度学习领域的大科学家，并听说人家对BOSS直聘颇感兴趣，于是他便主动跟对方结成了网友。由于科学家身在加拿大，且喜欢在午休时聊天，赵鹏便常常在自己的午夜蹲守在线上，一聊就是26个月。
对这般契而不舍地“追求”，赵鹏笑着解释说“他（科学家）有兴趣的时候，我就聊，因为我有兴趣的时候，他不一定有兴趣”。而这位名叫薛延波的科学家，最终成了BOSS直聘职业科学实验室（Career Science Lab）的负责人。
就成立科学实验室这个事情，不乏有媒体向赵鹏提问“互联网公司近年对科学家的趋之若鹜，是否是一种割韭菜行为”，他的看法简单而实在：第一，科学家需要足够多的经费，来完成少数人才能做的事情，工业能提供的环境一定远超学术界；第二，某些科学领域离开了工业便不容易有创造；第三，研究成果只有通过工业大数据的检测，才能知道对还是不对。
招聘行业说白了就是“将人推荐给人”，但移动互联网招聘需要建立“人与人匹配的智能模型”。如果仔细研究移动互联网产品的发展会发现，在算法推荐所覆盖的场景中，最容易实现的是物与物之间的匹配，比如颜色和样式的搭配；其次是把物品推荐给人，算法通过大数据分析个体的行为喜好，不断进行个性化推荐，这也是今日头条和淘宝电商等产品已做到炉火纯青的技术；但将人推荐给人却是极其复杂的，仅靠搭建智能模型是远远不够的。
“（互联网招聘）几乎等同于一个社会的缩影。”在薛延波看来，以往招聘平台在做匹配时都是从二维信息出发，将教育经历、工作经验、掌握的技能等基本信息进行一层层压缩，将动态多维的求职者转化成了一种“纸片人”，但这样做出的匹配效果却不尽如人意。
这也是BOSS直聘成立科学实验室的根本原因。在机器学习和数据挖掘的基础上，互联网招聘还应以科学研究的方式来洞察就业市场，这通常需要融合人文学、微观经济学、心理学，以及劳动关系学等方方面面。
品玩进一步了解到，BOSS直聘的职业科学实验室目前相对独立，实验室所做的研究也无需承担任何营收压力。经过近三年的磨合，实验室和工业之间已经形成了一种飞轮效应，有些科研主导的项目成果被迅速落实到工业中，而平台上实时更新的大数据又被提炼成新的科研项目。
赵鹏对职业科学实验室的无条件支持，也体现出这位务实派企业家理想化的一面。
在BOSS直聘上市前，他发布了一封致投资者信，其中写道：“我们相信，人是这个星球上非常珍贵的存在。人的发展，始终是人类社会最重要的命题。而工作，在智人几十万年的进化征途中，始终有不可替代的位置”，“每一个努力工作的人，都值得被认真对待，也应该得到更好的服务”。
曾有记者提问，为什么BOSS直聘商业模式上向B（招聘方）收费，但用户模式上一直偏向于C（求职者）。赵鹏则将平台生态比作草原，他说，
“如果想要产品live long and prosper（生生不息地繁茂成长），就需要保护每一颗小草。”
